35 Días de Misterio: ¿Magia, Mérito o Arraigo? La Fórmula Secreta de los Nombramientos Interinos en el MEP

Introducción
El proceso de nombramiento de funcionarios en el Ministerio de Educación Pública (MEP) de Costa Rica es complejo y altamente regulado. Involucra distintos tipos de nombramientos (interinos y en propiedad) y varía según la duración del nombramiento (menor o mayor a 35 días) y el régimen legal aplicable (Título I o Título II del Estatuto del Servicio Civil). En este artículo se detalla dicho proceso, diferenciando los procedimientos para nombramientos breves y prolongados, e incorporando el marco legal vigente, las etapas formales de selección, ejemplos de casos prácticos y un análisis crítico de transparencia y equidad. El contenido está dirigido a funcionarios del MEP –especialmente del régimen del Título II (personal docente y administrativo-docente)– con un apartado específico para el Título I (personal administrativo civil) donde se resaltan diferencias clave.

1. Tipos de nombramientos en el MEP

Nombramientos en propiedad vs. interinos: Un nombramiento en propiedad se refiere a un puesto ocupado de forma permanente por un funcionario que ha ganado el concurso o ha sido designado de acuerdo con la normativa de carrera. Estos funcionarios gozan de estabilidad laboral conforme al Estatuto del Servicio Civil. En contraste, un nombramiento interino es temporal; el funcionario ocupa el puesto de manera provisoria, típicamente para sustituir a un titular ausente (por licencia, incapacidad, jubilación pendiente, etc.) o para llenar temporalmente una vacante mientras se nombra un propietario. Los interinos no tienen la plaza en propiedad, y su relación laboral se rige por disposiciones de contrato temporal o plazo fijo​.

​Es común que en el MEP muchos puestos docentes y administrativo docentes se encuentren ocupados interinamente a la espera de concurso en propiedad.

Nombramientos por insuficiencia (inopia): Dentro de los interinazgos, existe la figura especial del nombramiento por insuficiencia de candidatos calificados, históricamente llamada inopia. Esto aplica cuando no se encuentra personal elegible que reúna todos los requisitos del puesto. En tales casos, la normativa (Artículo 97 del Estatuto del Servicio Civil, incorporado por la Ley de Carrera Docente) permite designar a candidatos que no reúnan la totalidad de requisitos, siempre que hayan sido sometidos a evaluaciones o concursos que permitan determinar al más idóneo disponible​

Estos funcionarios se nombran como “autorizados” o “aspirantes” y permanecen en el cargo mientras no haya personal plenamente calificado, según la ley​. Por ejemplo, en zonas muy remotas o en determinadas especialidades donde ningún aspirante posee título docente, el MEP puede nombrar interinamente a alguien con formación incompleta pero con aptitudes demostradas, para no dejar las aulas sin educador. Este mecanismo garantiza la continuidad del servicio educativo, aunque el nombramiento es temporal y sujeto a que aparezca un candidato idóneo.

Nombramientos por ascenso interino y continuidad: Otra modalidad dentro de los interinos son los ascensos interinos, donde un funcionario asciende temporalmente a un puesto superior (por ejemplo, un docente que asume interinamente un cargo de director). Estos casos siguen reglas similares de selección por mérito, pero al ser movimientos internos, pueden involucrar consideraciones de experiencia y trayectoria en el MEP. Asimismo, existe el concepto práctico de “nombramiento por continuidad”, que se da cuando un interino es renovado o prolongado en su cargo tras vencer el plazo inicial, usualmente por persistir la ausencia del titular. Por ejemplo, si un docente interino estaba cubriendo una incapacidad y el titular se pensiona, es frecuente que al interino se le extienda el nombramiento hasta nuevo aviso. Sin embargo, las prolongaciones deben respetar límites legales; si la vacante se extiende más allá de cierto tiempo, se activan procedimientos formales para asegurar objetividad (ver sección 3 y marco legal, e. G. Artículo 96 Estatuto Servicio Civil para vacantes mayores a un año​).

Nombramientos por incapacidades breves vs. prolongadas: En el ámbito educativo, es común cubrir interinamente las ausencias por incapacidad (licencia por enfermedad) u otras licencias temporales. Cuando la incapacidad es breve (días o pocas semanas), el nombramiento interino suele ser de corta duración (menor o igual a 35 días) y se gestiona de manera acelerada. Por el contrario, incapacidades o ausencias prolongadas (varios meses o un año) dan lugar a interinazgos más largos, equiparándose en muchos casos a vacantes ordinarias. El MEP distingue estos escenarios: los nombramientos menores o iguales a 35 días tienen un procedimiento especial simplificado (manejado por Direcciones Regionales, ver sección 3), mientras que las ausencias mayores a 35 días deben tramitarse con el procedimiento general de nombramiento, usando las listas de oferentes y respetando la prelación de méritos. Si la ausencia supera el año, la ley exige nombrar interinos siguiendo rigurosamente el orden de elegibles, como lo estipula el Art. 96 del Estatuto del Servicio Civil​. En síntesis, la duración prevista del interinazgo influye en cómo se nombra al sustituto y qué controles aplican.

2. Marco legal y normativo aplicable

El proceso de selección y nombramiento en el MEP se rige por el Estatuto del Servicio Civil de Costa Rica y la Ley de Carrera Docente (Ley N.° 4565 de 1970, que adicionó el Título II al Estatuto del Servicio Civil). A ello se suman reglamentos y manuales específicos del MEP que operativizan esos principios legales.

Estatuto del Servicio Civil y Ley de Carrera Docente: El Título I del Estatuto del Servicio Civil abarca el régimen general para funcionarios civiles (incluido personal administrativo del MEP), mientras que el Título II se refiere específicamente a la Carrera Docente, creada por la Ley 4565. Esta ley establece principios de mérito para las designaciones en educación. Por ejemplo, el Artículo 114 del Estatuto (en Título II) dispone que para la selección, nombramiento, traslado y valoración de personal docente “se deberá tomar en cuenta a los candidatos, de acuerdo con el orden de grupos que establece la presente ley”​. En la práctica, esto significa que los oferentes se jerarquizan según su grupo profesional (categoría escalafonaria, p. ej. MT6, MT5, etc. en el caso docente) y calificaciones obtenidas, de modo que el candidato de mayor categoría y puntaje tiene prioridad en el nombramiento​​. Este principio busca garantizar la igualdad de oportunidades, el mérito y la idoneidad en cada designación.

La normativa también prevé situaciones de excepción. El Artículo 97 del Estatuto (Título II) habilita los nombramientos por insuficiencia ya mencionados: “A falta de personal calificado para servir plazas en instituciones educativas de cualquier tipo, podrán ser designados para ocuparlas candidatos que, sin reunir la totalidad de los requisitos, se hayan sometido a pruebas... que permitan seleccionar el candidato de mayor idoneidad”​. Estos interinos “autorizados” permanecerán en sus puestos mientras no haya personal calificado, sujetos a disposiciones reglamentarias sobre contratos a plazo fijo​. Este artículo legaliza la práctica de nombrar personal interino sin plena requisitos en casos de inopia, asegurando cobertura del servicio educativo en condiciones difíciles. No obstante, la ley resguarda que tan pronto exista un candidato calificado disponible, éste debe sustituir al interino autorizado.

Otra disposición relevante es el Artículo 96 del Estatuto y su Reglamento, aplicable a interinatos largos: “Cuando una plaza del personal propiamente docente quedare libre por licencia, permiso del titular u otro motivo, durante un período mayor de un año y hubiere de ser llenada con un servidor interino, éste deberá ser nombrado siguiendo el orden descendente de la nómina de elegibles, siempre que el candidato no tuviera plaza en propiedad de la misma clase de puesto”​.

En otras palabras, si la ausencia del titular se extiende más de un año (por ejemplo, licencia sin goce salarial prolongada, trámites de jubilación, etc.), el interino designado debe ser, forzosamente, quien corresponda según la lista de elegibles vigente y que no posea ya una plaza equivalente en propiedad. Esta norma busca que los interinos de muy largo plazo sean los mejores calificados, dado el impacto sostenido en el servicio.

Reglamentos y normativa interna del MEP: El MEP, por medio de la Dirección de Gestión del Talento Humano (DGTH), ha emitido lineamientos y manuales para implementar estos preceptos legales en la operativa diaria. Entre ellos destaca el Manual de Procedimientos de Movimientos Interinos (DGTH), actualizado en octubre de 2019 (código DRH-PRO-05-UADM-0214) que establece las políticas de selección de oferentes para nombramientos interinos en los distintos estratos: técnico-docente, administrativo-docente y administrativos del artículo 15 del Reglamento del Estatuto Civil​.

Este manual desarrolla criterios concretos como:

• Prioridad a oferentes que integren el registro de elegibles vigente y estén “reclutados” para la clase de puesto y especialidad de la vacante​ (Reclutado suele referir a un oferente en la lista que manifestó interés o disponibilidad previa para esa región o especialidad).

• Si ningún elegible reclutado muestra interés, se procede con los oferentes interesados que cumplan requisitos, aunque no estén reclutados, nombrando de inmediato al que proceda​.

Es importante notar que, según este manual, en esta etapa no se exige nombrar al de mayor grupo profesional, sino simplemente a uno que cumpla todos los requisitos​, lo cual ha generado debate en torno al principio de mérito (ver sección 4).

• Se permiten criterios de desempate o complementarios, como la consideración de la provincia, cantón y distrito de residencia del oferente​. Esto con el objetivo de favorecer candidatos con arraigo en la comunidad de la institución educativa, facilitando continuidad y compromiso local​.

En efecto, el manual señala que puede considerarse un oferente del registro general aunque no esté reclutado en la Dirección Regional correspondiente, priorizando cercanía geográfica​. Este lineamiento formaliza el criterio de arraigo geográfico como factor de selección en vacantes docentes interinas.

Adicionalmente, existe un Instructivo para nombramientos interinos iguales o menores a 35 días en Direcciones Regionales (DRH-INS-05-DARH-092, del 12 de noviembre 2019, descargar en: https://dgth.mep.go.cr/wp-content/uploads/2019/11/2019-11-18_drh-ins-05-darh-092.pdf ). Este instructivo norma el procedimiento especial para interinatos cortos, delegando a las Direcciones Regionales de Educación (DRE) la gestión de estos nombramientos breves.

Como se detallará, para esos casos se utilizan bases de datos locales de oferentes disponibles y procesos expeditos dada la urgencia de cubrir ausencias cortas. Cabe mencionar que, en todos los casos, los funcionarios del MEP deben actuar apegados al principio de legalidad (artículo 11 de la Constitución Política) y a la Ley General de la Administración Pública, observando la transparencia, igualdad de trato y buen uso de fondos públicos en cada nombramiento​.

​La Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito también impone deberes de probidad en estas decisiones​, y el Decreto Ejecutivo N.º 40200-MP-MEIC-MC (Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública) obliga a garantizar el acceso a la información sobre los procedimientos de nombramiento. Estos marcos legales juntos conforman el basamento sobre el cual el MEP debe rendir cuentas y motivar adecuadamente cada designación.

3. Procedimiento de nombramiento interino en el MEP.

El proceso para llenar una vacante interina en el MEP consta de varias etapas formales, orientadas por los principios de publicidad, mérito y transparencia. A continuación se describe el procedimiento típico para nombramientos interinos mayores a 35 días (que siguen el proceso general centralizado por DGTH), y luego se mencionan las particularidades para los nombramientos menores o iguales a 35 días (descentralizados en las DRE):

a) Publicación de la vacante: Cuando surge una plaza vacante (ya sea una lección, dirección, supervisión u otro puesto docente/administrativo-docente) que debe ser cubierta interinamente por más de 35 días, la DGTH publica el puesto en el portal oficial de Puestos y Lecciones Disponibles del MEP​. Este sitio web (dgth.mep.go.cr/puestos-y-lecciones-disponibles ) lista las vacantes disponibles a nivel nacional con sus características. La publicación suele indicar la clase de puesto, ubicación (regional, circuito, institución) y el período aproximado del interinato. La publicidad asegura que cualquier interesado elegible pueda enterarse y postularse, cumpliendo el principio de libre concurrencia.

b) Postulación y registro de oferentes: Los profesionales interesados en la vacante deben registrar su oferta mediante el formulario en línea disponible para esa plaza​. En dicho formulario, el oferente consigna sus datos personales, calificaciones académicas, experiencia y preferencias de ubicación (ya registrado en muchos casos en la base de datos del MEP). Este registro en línea alimenta la base de oferentes “postulantes” para esa vacante. Paralelamente, la DGTH obtiene el registro de elegibles pertinente de la Dirección General del Servicio Civil​, que contiene a los candidatos que previamente han sido calificados y rankeados (por concursos de antecedentes, exámenes de aptitud docente, etc.) para la clase de puesto en cuestión. En la práctica, el MEP cruza dos insumos: 1) la lista de personas que se postularon a la vacante publicada; 2) la lista oficial de elegibles (con puntajes y grupos profesionales) para ese puesto, provista por Servicio Civil​.

c) Evaluación y prelación de candidatos: Una vez cerrado el período de postulación, el equipo de la DGTH (usualmente la Unidad de Sector correspondiente) cruza la información de los oferentes postulantes con la base de datos de oferentes elegibles​. ¿Qué significa esto? Que se identifica quiénes de los que manifestaron interés están efectivamente en el registro oficial y con qué puntuación. Según el manual vigente, en primera instancia se da prioridad a quienes estaban “reclutados” para esa clase de puesto/especialidad en esa región​, es decir, candidatos que ya previamente habían indicado disponibilidad para ese tipo de plaza y zona. Si hay uno o varios reclutados, se ordenan por grupo profesional y calificación (puntaje) de manera descendente​. El grupo profesional refleja el nivel académico del oferente (por ejemplo, en docencia: MT6 corresponde a posgrado o doctorado, licenciatura + diplomado en primaria, MT5 a licenciatura, etc.), mientras que la calificación suele provenir de concursos o evaluaciones (p. ej., resultados de la Prueba de Diagnóstico o puntaje escalafonario TAD-2018, etc.). Conforme al artículo 114 y la normativa de mérito, el orden de prelación coloca primero al candidato de categoría más alta (MT6 vs MT5, por ejemplo) y mayor puntaje total. La Unidad de Sector entonces realiza llamadas telefónicas en ese orden, para consultar la disponibilidad y ofrecer el puesto al candidato en turno​. Si el primer candidato rehúsa o no puede ser localizado tras intentos razonables, se continúa con el siguiente en la lista, y así sucesivamente. Este proceso de contacto se documenta en una bitácora de llamadas. Una vez que un candidato acepta el puesto, se procede con el nombramiento interino formal.

Es crucial destacar que, aunque la participación en la publicación es amplia, este mecanismo no constituye un concurso público abierto en el sentido clásico, sino un proceso de gestión interna de movimientos interinos​. No genera derechos adquiridos para los postulantes; es decir, el simple hecho de postularse no garantiza ser nombrado, sino solo la expectativa de posible nombramiento interino​. El nombramiento efectivo sigue supeditado a la verificación final de que el seleccionado cumple todos los requisitos legales, académicos y de experiencia para el puesto​. Este punto ha sido recalcado por el MEP para aclarar que la publicación de la vacante es un mecanismo de transparencia y gestión de personal, no una oposición formal impugnable (aunque, como veremos, sí exige motivación y sujeción a legalidad).

d) Designación y justificación de la selección: Una vez seleccionado el candidato para el interinato, la administración debe motivar su decisión, especialmente si el nombrado no es evidentemente el de puntaje más alto. En la mayoría de los casos, el nombrado será simplemente el primero en la lista de elegibles que aceptó el puesto, lo cual es fácil de justificar por mérito. Sin embargo, puede haber situaciones donde el candidato seleccionado tenga un puntaje o categoría inferior a otro oferente.

Esto puede ocurrir por varias razones permitidas por normativa interna que utilizan algunos sectores; como el SECTOR 3 cuya jefa Mónica Soto Soto, justifica el nombramiento por ARRAIGO, por ejemplo: filtros de ubicación geográfica (arraigo), especialidad de la plaza, disponibilidad inmediata, o casos de incompatibilidad. Un ejemplo ilustrativo ocurrió en el nombramiento de un Director 3 interino en el Liceo de Chacarita (Puntarenas), donde se nombró a una aspirante categoría MT-5 aun habiendo un MT-6 interesado. La justificación oficial señaló que ningún oferente reclutado existía para esa plaza, por lo que se aplicó el criterio de arraigo: el candidato escogido vivía en el mismo distrito de la institución (Chacarita), cumpliendo todos los requisitos, mientras que el oferente MT-6 (aunque también apto) había indicado otro distrito en su formulario​, en este caso; el artículo 114 del estatuto de servicio civil no se aplicó, sino a la interpretación de la señora jefa del Sector 3 la señora Mónica Soto Soto Conforme al Manual 2019, al no haber candidato pre-reclutado con mejor derecho (en la lista TAD-2018), procedía nombrar a cualquiera de los interesados que reuniera requisitos, pudiendo privilegiar la cercanía al centro educativo​; la cuál fue la justificación del departamento de recursos humanos del MEP.

​La administración sustentó que ambos candidatos (MT-5 y MT-6) eran idóneos —pues poseían los requisitos mínimos— y que el orden estricto de categoría se había relativizado por la ausencia de inscritos específicos y la necesidad de arraigo​. Además, un factor legal incidía: el MT-6 en cuestión no era oriundo de Chacarita sino de otro distrito de la misma provincia; en este caso, ambos cumplían los requisitos, si se hubiera aplicado correctamente el artículo 114 del Estatuto de Servicio Civil se debería haber nombrado al MT-6, sin embargo, se utiliza el criterio de ARRAIGO como interpretación de la normativa para nombramientos vigente en el MEP. La pregunta es: ¿Se aplicará para todos los casos igual?...

Este caso evidencia la importancia de documentar detalladamente por qué se elige a un candidato sobre otro. La justificación se plasma en el expediente administrativo del nombramiento, citando las normas aplicadas (estatuto, reglamento, manuales) y las circunstancias particulares (por ejemplo, experiencia del candidato, su arraigo, falta de otros oferentes disponibles, etc.)​. La ausencia de una motivación adecuada podría vulnerar el derecho del oferente desplazado y el principio de mérito, por lo que es un deber legal motivar los actos administrativos (Arts. 146 LGAP y jurisprudencia constitucional)​

e) Comunicación y acceso a la información: Una vez decidido el nombramiento, típicamente solo el candidato seleccionado recibe la notificación formal de designación (vía correo electrónico institucional y oficio). No obstante, todos los participantes tienen derecho a obtener información del proceso, amparados en el derecho constitucional de petición y acceso a información pública (Art. 27 y 30 CP)​.

En la práctica, un oferente no seleccionado puede solicitar al MEP detalles como: su puntaje y posición en la lista vs. la del seleccionado, la justificación de la decisión, y copias de la bitácora o registros del procedimiento​. De hecho, el Decreto 40200 (Transparencia y Acceso a la Información) obliga a las instituciones a brindar respuesta completa y pronta a estos requerimientos, generalmente en un plazo de 10 días hábiles​. Las unidades de RRHH del MEP deben entonces preparar informes o certificaciones explicando el resultado. Un proceso transparente ideal implicaría que, finalizado el nombramiento, se comunique proactivamente a los oferentes la resolución y se facilite la información relevante. Aunque esto no ocurre automáticamente en todos los casos, ha habido mejoras apoyadas en la normativa de gobierno abierto. Por ejemplo, en algunos casos de consultas por supuestas inconsistencias, la DGTH ha remitido las bitácoras de nombramiento a los solicitantes para demostrar que se siguió el orden debido (o explicar las excepciones).

La garantía de transparencia exige que la administración rinda cuentas de sus nombramientos cuando se le solicita, ya que la motivación es parte del debido proceso. De lo contrario, de persistir dudas, el interesado podría recurrir a instancias como la Contraloría de Servicios o incluso la vía judicial (recursos ante la Sala Constitucional) para impugnar un nombramiento arbitrario.

Procedimiento especial para nombramientos ≤35 días:

Los pasos descritos anteriormente aplican principalmente a interinatos mayores a 35 días, que son gestionados a nivel central. Sin embargo, para ausencias muy breves (un mes o menos) existe un mecanismo distinto, delegado a cada Dirección Regional de Educación. Según la directriz vigente, las propias DRE realizan la convocatoria exprés de oferentes locales: cuando hay que cubrir, por ejemplo, una incapacidad de 15 días de un docente, la DRE publica la vacante en su ámbito por 24 horas (usualmente mediante un formulario en línea específico para la regional)​. Los interesados completan ese formulario indicando su disponibilidad. Al cierre (tras un día de publicación, dada la urgencia), la regional selecciona un candidato disponible que cumpla perfil y lo nombra interinamente por esos días. Este procedimiento se basa en el Instructivo de nombramientos interinos ≤35 días, que agiliza trámites evitando tener que pasar por la sede central para cada sustitución corta. Generalmente, la DRE puede designar por continuidad al mismo interino que ha venido sustituyendo en lapsos breves, si ha funcionado bien, para dar estabilidad durante la ausencia. Por ejemplo, si un supervisor regional se incapacita 2 semanas y un funcionario X lo cubrió, y al mes siguiente ocurre otra ausencia corta, es común que asignen nuevamente a X (continuidad) en vez de abrir otra convocatoria, siempre que se cumpla el instructivo.

La regla general es que estos nombramientos cortos deben ceñirse al instructivo mencionado​, y cualquier inconformidad se atiende consultando directamente a la Dirección Regional correspondiente​. Es decir, la transparencia en estos casos es responsabilidad de cada Dirección Regional, que debe explicar sus nombramientos temporales si son cuestionados. Cabe subrayar que, aunque más simplificado, el proceso corto también debe respetar requisitos mínimos: solo pueden ser nombradas personas que estén registradas en la base de datos de oferentes elegibles o temporales de la región (no se toma a alguien completamente ajeno), y se aplica criterio de mérito entre quienes estén inmediatamente disponibles. Por su naturaleza urgente, es comprensible que en estos casos prime la continuidad y la rapidez sobre la competición amplia; no obstante, el MEP busca que luego estas asignaciones sean rotativas y equitativas si las ausencias cortas se reiteran, para no privilegiar siempre a los mismos sin dar oportunidad a otros oferentes locales.

4. Análisis comparativo y casos específicos

A continuación se analizan diferencias entre los procesos de nombramientos menores vs. mayores a 35 días, se comentan casos documentados que evidencian desafíos de transparencia, y se compara el modelo del MEP con otras prácticas de la administración pública costarricense.

Nombramientos menores vs. mayores a 35 días – diferencias de procedimiento: La distinción de 35 días marca dos vías de gestión. Los nombramientos mayores a 35 días (ej. cubrir un curso lectivo completo, un trimestre, o una licencia prolongada) se tramitan vía DGTH central, con publicación nacional y uso de listas de Servicio Civil, siguiendo estrictamente la prelación de méritos y el proceso detallado en la sección anterior. En cambio, los nombramientos hasta 35 días se manejan localmente por las DRE, con convocatorias relámpago y frecuentemente con nombramiento por continuidad. La principal diferencia es de alcance y formalidad: en vacantes largas, se busca al mejor candidato a nivel nacional o regional amplio (porque la posición incide más tiempo en la calidad del servicio), mientras que en vacantes muy breves se procura a alguien cercano y disponible de inmediato para no interrumpir el servicio por trámites. Sin embargo, desde el punto de vista legal, ambos deben respetar el principio de idoneidad.

Un contraste importante es la transparencia ex ante: las vacantes largas están listadas públicamente en la web del MEP​, lo cual es transparente; las vacantes cortas a veces se comunican de forma más discreta (un aviso en la oficina regional, o un correo a candidatos locales inscritos), lo que podría limitar la concurrencia. Asimismo, en vacantes >35 días, los participantes suelen tener claridad de su lugar en la lista (pues conocen su puntaje) y pueden luego pedir cuentas si no fueron nombrados, mientras que en <35 días es más difícil para un oferente saber cómo se decidió (salvo que pregunte a la DRE). Esto ha motivado solicitudes de algunos funcionarios para que las DRE también publiquen resultados de sus nombramientos cortos. En resumen, el proceso difiere en centralización, pero en ambos casos idealmente se aplica la meritocracia: ya sea escogiendo del listado escalafonado, o dentro del grupo local disponible, siempre al más calificado/disponible.

Caso 1 – Nombramiento cuestionado (MT-5 vs MT-6 en Liceo de Chacarita): Este caso, mencionado antes, ilustra una posible inconsistencia percibida en la aplicación del mérito. Un doctor en Educación (MT-6) participó para Director interino de Colegio 3, pero el nombramiento se otorgó a otro aspirante con menor titulación (MT-5). El afectado alegó que se violó el Art. 114 del Estatuto que prioriza la categoría más alta​. Al solicitar cuentas, la DGTH reveló la bitácora y fundamentó la decisión: ninguno de los dos era reclutado específico para esa plaza, por lo que aplicaron el Manual 2019 punto 4.3.2 (Se interpreto de esta forma y no se consulta el artículo 114 del reglamento al estatuto de servicio civil) que permite valorar el arraigo geográfico​ como requisito para nombrar, sin embargo no se aplica para todos los funcionarios, solo para este caso en particular. . El MT-6 no había marcado exactamente el distrito de la escuela en su oferta, mientras que el MT-5 sí, indicando mayor arraigo​.

Estas consideraciones justificaron el nombramiento del MT-5, cumpliendo –según el MEP– con el procedimiento por insuficiencia: se agotó la lista de reclutados sin éxito y se nombró a un oferente apto disponible​. No obstante, el caso expone tensión entre principio de mérito vs. criterios de conveniencia operativa. Algunos podrían argumentar que, de haberse seguido a rajatabla el puntaje, se debió contactar al MT-6 (quizá dándole opción de renunciar a su otro interinato si quería este). Por otro lado, la institución defendió que su procedimiento interno –aprobado y vigente– amparaba esa decisión. Este caso muestra la importancia de uniformar criterios entre sectores del MEP: el propio cuestionamiento indicaba que en otros sectores regionales no siempre se aplicaba “arraigo” de la misma forma, lo que podría interpretarse como trato desigual​. En efecto, se consultó por qué Sector 3 usó arraigo para nombrar a MT-5 en lugar de MT-6, mientras que otros sectores no lo hacían, a lo que el MEP respondió que todas las unidades deben seguir el Manual de Reclutamiento Insuficiente​. La lección de este caso es la necesidad de claridad en las reglas de selección: si el mérito académico va a ceder ante otros factores, que esté normado (como lo está en el manual) y se aplique consistentemente en todas las regiones, para que los participantes tengan expectativas realistas.

Caso 2 – Manejo de renuncias: CTP de Coronado vs Nocturno de Barva: Otro aspecto comparativo es cómo se procede cuando el seleccionado inicial de un interinato declina o renuncia antes de asumir. En un concurso para director interino en un Colegio Técnico Profesional de Coronado, el primer candidato seleccionado desistió, y la DRE optó por republicar la vacante en lugar de nombrar al segundo en la lista existente. Esto fue contrastado con otro caso (Colegio Nocturno de Barva) donde, al renunciar el primero, se nombró al siguiente aspirante sin nueva publicación. Ante la consulta sobre esta disparidad, el MEP explicó que en el caso de Coronado “se publicó nuevamente debido a la falta de oferentes reclutados”, con el fin de garantizar transparencia y dar oportunidad a más participantes que cumplieran todos los requisitos​.

Es decir, aparentemente la lista original se había agotado (quizá solo había un candidato reclutado o interesado) y para no hacer una designación directa con alguien no reclutado sin más concurrencia, decidieron abrir de nuevo la inscripción. En cambio, en Barva seguramente había otros candidatos idóneos ya participantes en la primera ronda, por lo que se pudo simplemente correr el orden. Esto refleja que la normativa permite ambas vías según el caso: si un concurso de interinos queda desierto o insuficiente en oferentes, se puede reabrir para atraer más postulantes (lo cual refuerza legitimidad del nombramiento subsecuente); si ya se tenía un banco robusto de candidatos, no tiene sentido republicar y se sigue con la terna existente. Desde la óptica de las mejores prácticas, la república de Coronado fue positiva en términos de transparencia proactiva, aunque pudo causar molestia en quienes ya habían concursado (al ver que se “reinició” el proceso). En todo caso, la consistencia en aplicar una u otra solución debe basarse en criterios objetivos: número de candidatos disponibles, variación de requisitos, etc., para que todos los sectores obren similarmente ante situaciones análogas.

Caso 3 – Nombramientos por incapacidades breves (Grande de Térraba vs Turrialba): En el ámbito de supervisores y administrativos-docentes, se reportaron situaciones donde ante una incapacidad de un funcionario de alto nivel por pocos días, en una región se nombró interinamente a alguien por continuidad sin publicar nada por cinco años el nombramiento, mientras que en otra región, un caso análogo se tramitó mediante la lista de oferentes y se cesa a la persona que le habían dado la continuidad, luego de ser nombrado 1 día en el puesto. La pregunta surgió en torno a un Supervisor de Educación en la DRE Grande de Térraba que se incapacita brevemente y su sustituto se designó por continuidad, sin que la plaza “saliera” a concurso, frente a un caso similar en Turrialba donde sí se gestionó diferente​, este caso es un poco extraño; ambos oferentes estaban sustituyendo a otros funcionarios que desestimaron el puesto por diversas razones; en el caso del director 1 de Turrialba esté fue cesado sin derecho a la continuidad, pero en el caso del Supervisor no se le aplico lo mismo y aún sigue nombrado por 5 años; aunque fuera nombrado tan solo 4 días al sustituir al titular, luego el titular desestima el puesto y la persona que lo sustituyo tan solo 4 días por continuidad laboral se le nombra 5 años más, en este caso, llegamos a otra contradicción; la continuidad laboral se aplica solo para puestos inferiores de Supervisores y no para directores.

La respuesta oficial indicó que todo nombramiento interino de ≤35 días debe hacerse conforme al instructivo correspondiente y que cualquier discrepancia debe consultarse con la dirección regional pertinente​. Esto sugiere que, probablemente, ambas regiones actuaron bajo sus lineamientos internos: quizás en Térraba existía un acuerdo de continuidad inmediata (por eficiencia, dado que solo eran unos días y había un segundo al mando disponible), mientras que en Turrialba optaron por rotar el encargo siguiendo lista. En principio, ambas acciones pueden ser válidas siempre que la DRE las motive: el instructivo no necesariamente obliga a publicar en cada mínima ausencia si se puede resolver internamente con personal ya en funciones (por ejemplo, asignar temporalmente a un supervisor académico como encargado).

No obstante, si algún interesado externo a la DRE aspiraba a esa sustitución corta, podría alegar falta de publicidad. Este caso ejemplifica las variaciones prácticas en nombramientos interinos muy cortos y la importancia de protocolizar las suplencias: muchas veces, para puestos directivos como Supervisores y Directores, existen planes de sustitución designados (ej. quién asume si el Director regional falta 1 semana), lo cual se basa en normativa interna y no requiere concurso. Aun así, debe prevalecer la transparencia: sería ideal que el MEP publique, aunque sea de forma informativa, quién quedó encargado interinamente de tal función durante la ausencia, para que quede rastro público y se eviten suspicacias.

Comparación con otros sectores de la administración pública: El modelo de nombramientos interinos del MEP, especialmente para el personal docente (Título II), tiene particularidades dadas las necesidades del servicio educativo. En otras entidades públicas, los interinazgos suelen seguir esquemas más centralizados por Servicio Civil.

Por ejemplo, en un ministerio típico, si hay una vacante temporal en un puesto de carrera, la Dirección General del Servicio Civil remite una terna de elegibles o una lista ordenada y se nombra según ese orden, sin formularios de reclutamiento adicionales. El MEP en cambio maneja internamente una gran base de datos de oferentes docentes y realiza sus propias publicaciones debido al volumen masivo de puestos y la dinámica continua de inicio y fin de cursos lectivos. Este esquema descentralizado le da agilidad para no detener clases, pero también implica un reto de control y fiscalización. En términos de normas generales, los principios de igualdad, mérito y publicidad rigen por igual a cualquier institución: ninguna puede nombrar interinos arbitrariamente. Sin embargo, algunas instituciones han enfrentado históricamente problemas de interinazgos prolongados, al igual que el MEP. Por ejemplo, la Caja Costarricense de Seguro Social en algún momento tuvo profesionales de salud con interinatos de muchos años y tuvo que implementar programas para reducir esa situación, realizando concursos en propiedad para estabilizar plazas.

La Contraloría General y la Sala Constitucional han reiterado que las plazas vacantes deben someterse a concurso en propiedad en plazos razonables, y que mantener interinos indefinidamente puede lesionar derechos y la eficiencia institucional​. En el caso del MEP, los nombramientos interinos prolongados (docentes que pasan 4, 5 o más años encadenando nombramientos anuales) son una preocupación latente: por un lado, aseguran continuidad en el aula con alguien experimentado, pero por otro lado el funcionario carece de la estabilidad plena. Otras dependencias públicas quizá tengan menos incidencia de esto porque sus puestos son menos numerosos o rotativos. Asimismo, ciertas entidades aplican concursos abreviados incluso para interinatos: por ejemplo, el Poder Judicial realiza concursos de antecedentes para interinos en posiciones profesionales, creando listas de elegibles cada cierto tiempo, algo parecido a las listas TAD y PD que maneja el MEP para docentes.

En síntesis, el MEP comparte con el resto del sector público el marco de mérito del Servicio Civil, pero ha desarrollado mecanismos propios (listas internas, formularios web, criterios de arraigo, sugeridos por directores regionales, etc) para ajustarlo a la realidad educativa. Una comparación adicional es con los puestos de libre nombramiento y remoción: en la administración pública costarricense, ciertos cargos (generalmente jefaturas superiores, asesores de ministro, etc.) pueden ser designados discrecionalmente por la autoridad política; por ejemplo, el caso de Asesores Nacionales de Administración Educativa que durante el curso lectivo 2024 y 2025 han sido nombrados por insuficiencia; e inclusive, un caso de ellos, nunca ha sido director de un centro educativo, aun así fue seleccionado como asesor de esa área. En el MEP, los puestos del sistema educativo (directores de escuela/colegio, supervisores, etc.) no son de libre nombramiento; al contrario, son parte de la carrera docente y deben seguir el procedimiento competitivo incluso para interinos. Esto contrasta con ministerios donde un ministro puede elegir interinamente a un jefe administrativo sin concurso (porque la ley le faculta libre nombramiento en esos niveles). Así, podríamos decir que el MEP tiene un modelo más reglado y garantista en esos puestos medios, precisamente por la existencia de la Carrera Docente que impide el clientelismo en nombramientos técnicos.

5. Conclusiones y análisis crítico

El sistema de nombramientos del MEP combina el mandato legal de mérito y competencia abierta con la flexibilidad operativa necesaria para cubrir aulas y puestos administrativos en todo momento. En evaluación general, el modelo actual provee una estructura robusta: existe un procedimiento definido, plataformas de publicación, un registro meritocrático de oferentes y normativa clara sobre cómo priorizar candidatos. Esto ha permitido que, en la mayoría de los casos, las designaciones interinas se realicen de forma ordenada, nombrando docentes y funcionarios calificados donde se necesitan, evitando interrupciones en el servicio educativo. El uso de listados de elegibles y la coordinación con el Servicio Civil fundamentan objetivamente muchas decisiones.

No obstante, persisten áreas de mejora importantes. En cuanto a transparencia, si bien las vacantes se publican, la información sobre los resultados no siempre fluye hacia todos los participantes. Sería recomendable institucionalizar que, tras cada nombramiento interino, se comunique a los oferentes la resolución (por ejemplo, publicando la identidad del nombrado o al menos notificando vía correo a los no seleccionados que el puesto fue llenado, invitándoles a solicitar detalles si lo desean).

Esto evitaría la sensación de opacidad que ha llevado a oficios formales de demanda de información, como los citados, en los que participantes tuvieron que invocar leyes de transparencia para conocer por qué no fueron escogidos​. La rendición de cuentas en los nombramientos debe pasar de ser reactiva (atender solicitudes) a proactiva (divulgar voluntariamente). Un avance en esta línea sería que la DGTH publique periódicamente informes estadísticos de nombramientos, o incluso las “colas” de elegibles atendidas por puesto, siempre cuidando datos personales.

Otra consideración crítica es la equidad y uniformidad: se necesita asegurar que todos los sectores regionales apliquen los mismos criterios. Los casos analizados muestran que la descentralización puede generar variaciones. Un mismo manual puede interpretarse distinto de una región a otra. Por ello, capacitaciones constantes y auditorías internas son vitales. La creación de un órgano fiscalizador interno (por ejemplo, un comité en DGTH que revise aleatoriamente nombramientos interinos) ayudaría a verificar que el puntaje de la lista se esté respetando y que cualquier desviación esté debidamente justificada y documentada​. Garantizar que el criterio de arraigo no se convierta en puerta a decisiones subjetivas es igualmente importante; dicho criterio debe usarse solo cuando esté normado (como en insuficiencia tras agotar reclutados) y no de forma antojadiza para favorecer locales sin razón de peso, o simplemente para cumplir con un favor algún familiar de la persona nombrada que labora para el MEP. La actualización constante de los manuales, incorporando las lecciones aprendidas de casos complejos, también contribuirá a un sistema más sólido y equitativo.

Un tema estructural de fondo es el de los interinazgos prolongados. Si bien legalmente se ha previsto que interinos de más de un año sean los mejor calificados​, sigue siendo subóptimo tener interinos por tantos años. Desde la perspectiva laboral, un funcionario interino prolongado sufre incertidumbre y, aunque tiene los mismos deberes que uno en propiedad, no goza plenamente de la estabilidad. Desde la perspectiva organizacional, mantener puestos sin propietario permanente puede afectar la continuidad de proyectos y la responsabilidad a largo plazo. Por ende, una recomendación crítica es que el MEP, en coordinación con Servicio Civil, realice concursos en propiedad con mayor regularidad para las plazas vacantes estructurales. Por ejemplo, si cierto número de plazas de Director 1 o de docentes de X especialidad llevan años ocupadas interinamente, se podría convocar a concurso de oposición para asignarlas en propiedad, reduciendo así el fenómeno de “interino eterno”. Entendemos que factores presupuestarios y legales (como restricciones en nuevas plazas) a veces limitan esto, pero es un objetivo deseable para fortalecer la Carrera Docente. La experiencia de otras instituciones muestra que planificar concursos periódicos disminuye inequidades y evita acumulación de interinos.

En conclusión, el sistema de nombramientos del MEP es producto de un equilibrio entre leyes de Servicio Civil, las particularidades de la educación pública y la búsqueda de transparencia. Ha funcionado en gran medida para que las escuelas y colegios no se queden sin personal, pero debe seguir mejorándose para asegurar que cada nombramiento, por corto o largo que sea, resista el escrutinio público como un acto justo, transparente y basado en mérito. Para los funcionarios del Título II, conocer estas reglas es fundamental para navegar su carrera y hacer valer sus derechos; y para los del Título I, aunque su proceso es más centralizado, también se benefician de la transparencia y rendición de cuentas que el MEP está obligado a proveer. En última instancia, la calidad del sistema educativo y la motivación del talento humano dependen en parte de la confianza en sus procesos de nombramiento. Por ello, fortalecer la claridad, rapidez y justicia de estos procesos contribuye no solo a la legalidad, sino al clima organizacional y la calidad en el servicio educativo que recibe la ciudadanía